Het moet voor u als werkgever aantrekkelijker en minder risicovol zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Terwijl voor werknemers met een flexibel contract meer perspectief op zekerheid moet komen. Dit stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het conceptwetsvoorstel 'Wet arbeidsmarkt in balans' (WAB) voor. Ontstaat met dit voorstel meer of minder zekerheid voor u en de werknemer?
Het kabinet spreekt van een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Alvorens een wetsvoorstel voor te leggen aan de Raad van State en de Tweede Kamer is er tot 7 mei 2018 een internetconsultatie.
Wat beoogt het kabinet met de WAB? De WAB maakt onderscheid in maatregelen rond flexibele arbeid, aanpassingen in het ontslagrecht en WW-premiedifferentiatie. Hieronder volgen de hoofdlijnen.
Maatregelen rond flexibele arbeid
Ketenregeling: maximale duur verruimd naar 36 maanden De huidige ketenregeling, waarin u maximaal drie contracten mag sluiten met een maximale duur van 24 maanden, wordt verruimd naar maximaal drie contracten met een maximale duur van 36 maanden. De regeling dat de keten eerst wordt onderbroken wanneer er tussen twee contracten minimaal zes maanden zit, blijft ongewijzigd. Nieuw is dat deze termijn bij cao kan worden verkort tot drie maanden, indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
Oproepovereenkomsten: aanpassingen oproep en aanbieden dienstverband De positie van oproepcontractanten wordt met de invoering van de WAB in twee opzichten versterkt.
Bij een oproepovereenkomst waarin de omvang van het aantal te werken uren niet of niet eenduidig is vastgelegd, moet u de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet u dit niet binnen deze termijn, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Roept u de werknemer wel tijdig op, maar trekt hij de oproep binnen deze vier dagen weer in, behoudt de werknemer het recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort. Heeft u met een werknemer een oproepcontract gesloten? Dan moet u straks in de dertiende maand van het dienstverband, de werknemer een dienstverband aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat de oproepkracht in de voorafgaande twaalf maanden heeft gewerkt. Indien u dit niet doet, heeft de werknemer recht op loon over het gemiddelde van dit aantal uren. U bent verplicht dit aanbod te doen, terwijl de werknemer dit aanbod niet hoeft te accepteren. Payrolling: payrollovereenkomst opgenomen in de wet Payrolling blijft mogelijk, maar wordt minder aantrekkelijk gemaakt. De payrollovereenkomst wordt opgenomen in de wet, waarbij de payrollwerknemer recht krijgt op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de opdrachtgever. De arbeidsvoorwaarde pensioen is hiervan uitgezonderd. Daarnaast zijn de bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst in principe niet meer van toepassing op de payroll overeenkomst.
Aanpassingen in het ontslagrecht
Combinatie van ontslaggronden Op dit moment kan een arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke omstandigheden alleen door de rechter worden ontbonden indien sprake is van een volledig 'voldragen' ontslaggrond. Een combinatie van ontslaggronden behoort niet tot de mogelijkheden. In de WAB is een combinatie van gronden wel mogelijk, als hierdoor in redelijkheid niet van u kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij ontbinding door de rechter op deze cumulatiegrond kan hij aan de werknemer, naast de transitievergoeding en billijke vergoeding, een extra vergoeding toekennen. De hoogte daarvan bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Proeftijd: maximaal drie of vijf maanden De proeftijd, die onder de huidige wetgeving maximaal twee maanden mag duren, wordt volgens de plannen verruimd. In een contract voor bepaalde tijd met een looptijd van twee jaar of langer, kan een proeftijd worden opgenomen van maximaal drie maanden. Krijgt de nieuwe werknemer direct een vast contract aangeboden, dan wordt de maximale proeftijd vijf maanden.
Indien een werknemer met een vast contract binnen de proeftijd van maximaal vijf maanden wordt ontslagen, mag u de werknemer niet aan een eventueel overeengekomen concurrentiebeding houden. Uitzondering hierop is indien sprake is van noodzakelijkheid wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk of elektronisch aan de werknemer wordt gecommuniceerd.
Recht op transitievergoeding vanaf dag één Onder de huidige wetgeving heeft een werknemer bij ontslag pas recht op een transitievergoeding bij een dienstverband van twee jaar of langer. Het voorstel in de WAB is dat de werknemer direct, vanaf dag één van het dienstverband, recht heeft op een transitievergoeding. Daarnaast wordt niet meer gerekend met volledig gewerkte halve jaren, maar met de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Daar staat tegenover dat na tien jaar werken, niet meer de hogere aanspraak op de transitievergoeding geldt. Voor elk dienstjaar bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris.
Compensatie transitievergoeding De transitievergoeding is momenteel ook verschuldigd indien een werknemer ontslagen wordt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In een reeds eerder ingediend wetsvoorstel is een regeling voorgesteld om werkgevers in een dergelijk geval te compenseren. In de WAB wordt een voorstel gedaan om daarnaast de kleine werkgever te compenseren indien hij werknemers dient te ontslaan vanwege omdat hij zijn bedrijf beëindigt vanwege zijn pensionering of ziekte.
Premiedifferentiatie WW
Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor u aantrekkelijker te maken, komt er een premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten in de WW. U betaalt een lage premie voor werknemers die in dienst komen met een vast contract en vaste arbeidsomvang en een hoge premie voor werknemers die in diensttreden op basis van een contract voor bepaalde tijd en waarvan de arbeidsomvang niet duidelijk is.
Als gevolg hiervan worden de sectorfondsen afgeschaft. Onderdeel van deze premiedifferentiatie is de introductie van de verplichting om op de salarisstrook aan te geven of met de werknemer schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan. Tevens dient de omvang van de arbeidsduur op de salarisstrook te worden vastgelegd.
Balans?
Al met al wordt het arbeidsrecht met deze voorstellen ingewikkelder, met name als het gaat om oproepkrachten en de berekening van de transitievergoeding. Door de lange proeftijd van vijf maanden heeft de werkgever meer tijd om de kennis en kunde van de werknemer te onderzoeken en bij gebleken ongeschiktheid de werknemer te ontslaan, maar wel onder betaling van de transitievergoeding.
De nieuwe mogelijkheid van cumulatie van ontslaggronden betekent een versoepeling van het ontslagrecht, maar zorgt wel voor lastige ontslagprocedures, met de kans op een door u te betalen hogere vergoeding. Hoe het wetsvoorstel er gaat uitzien is afwachten. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.